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MOBBING

Gesellschaftliche Einordnung eines relativ jungen Phänomens

Mobbingbegünstigende Faktoren

Begreifen der eigenen Lage

Mobbing-Definition

Erfolgversprechende Reaktionen

Sinnvolle Maßnahmen Betroffener

Unsere nicht-juristischen Literaturempfehlungen

Gesellschaftliche Einordnung eines relativ jungen Phänomens

Mobbing ist sowohl Symptom als auch Faktor einer zunehmend härter werdenden Arbeitswelt. Bereits Ende der siebziger Jahre führte der schwedische Arzt und Psychologe Heinz Leymann diesen Begriff in die Arbeitswissenschaft ein. Aber noch in den neunziger Jahren überwog die Interpretation des Phänomens als Rand- oder Modeerscheinung. Mittlerweile herrscht in der einschlägigen Literatur Einigkeit darüber, dass sich Mobbing als feste Größe in der Arbeitswelt etabliert hat. Besonders Menschen, d.h. Kollegen oder Vorgesetzte, die nicht durch besondere Kompetenz und Effektivität beeindrucken können, versuchen immer öfter, sich auf Kosten mental oder psychisch Schwächerer zu profilieren oder zu behaupten. In Deutschland sind gegenwärtig täglich schätzungsweise eine Million arbeitende Menschen von Diskriminierungen bzw. Gewaltakten dieser Art betroffen. Seit dem Übergang der sozialen Marktwirtschaft in den Neoliberalismus, also seit ca. zwanzig Jahren, sind Arbeitsplätze immer häufiger von einem Ort, an dem die allermeisten Arbeitnehmer ihren Lebensunterhalt und ihre Selbstbestätigung auf berechenbare Weise und langfristig finden konnten, zu einem Kampfplatz geworden, auf dem es nicht nur um die Aufrechterhaltung eines Arbeitsverhältnisses, sondern vor allem um das Überleben der Persönlichkeit geht.

Beim Mobbing wird nicht nur die Bedeutung der individuellen Arbeitskraft in Abrede gestellt und verhöhnt – im Kern zielt dieser aggressive Akt immer auf Zerstörung der psychischen Identität einer Persönlichkeit als solcher: Der Arbeitnehmer wird, nachdem er zunächst über einen kurzen oder längeren Zeitraum sein Platz im Team hatte, aus für ihn nicht nachvollziehbaren Gründen zum Außenseiter erklärt.

Objektiv nimmt er damit eine Sündenbock-Funktion in einer Gruppe von Menschen ein, die sich diffus ängstigt und bedroht fühlt von verschiedenen Aspekten der neuen, modernen Arbeitswelt: dem permanenten Leistungs- und Effektivitätsdruck, dem Damoklesschwert der Arbeitslosigkeit, dem unsolidarischen und unkollegialen Verhalten ihrer Kollegen, eigener Erkrankung, Unzulänglichkeit und Versagen oder auch finanzieller Not und somit eigentlich von einer allgemeinen Verunsicherung. Der Stress, den dieser permanente Druck auf den Arbeitsplatzinhaber auslöst, wird von diesem von Fall zu Fall durch aggressives Verhalten gegenüber einem seiner Meinung nach geeigneten „Opfertyp“ abreagiert. Ohnmächtig und ausgeliefert, wie sie sich die meiste Zeit über fühlen, erkämpfen sich solche „Täter“ für einige Augenblicke des Tages das Gefühl, selbst einmal Macht über einen Menschen zu besitzen, indem sie die dunkelsten Seiten ihrer Persönlichkeit, die im allgemeinen kulturell überformt in eine zivilisierte Nische verbannt sind, ausleben.

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Mobbingbegünstigende Faktoren

Gemobbt wird aber nicht unter allen Bedingungen. Aufgrund der mittlerweile ausgewerteten Erfahrungen können Faktoren benannt werden, die psychische Gewalt am Arbeitsplatz begünstigen, ja diese sogar wahrscheinlich werden lassen. Eine gute Unternehmensführung sorgt dafür, dass folgende Rahmenbedingungen verhindert werden:

· der Unternehmenskultur, insbesondere der Personalführung, wird keine oder zu wenig Bedeutung beigemessen

· die Arbeit ist schlecht organisiert, was zu einer Atmosphäre von Überforderung, Desorientiertheit, Leistungsdruck und Stress führt

· die Gestaltung der Arbeitsabläufe ist mangelhaft: monotone oder unterfordernde Tätigkeiten führen zu Frust und Langeweile, Überforderung zu Angst

· ständige Umstrukturierungen mit Personalabbau verursachen Verunsicherung, Desorientierung und Angst

· eine Gesprächs- und Konfliktkultur fehlt: bei Problemen werden statt Lösungen Schuldige gesucht

· autoritärer Führungsstil: statt Sachargumenten entscheidet die Meinung des Vorgesetzten; es wird kaum gelobt, dafür ständig getadelt

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Begreifen der eigenen Lage

Diese Zusammenhänge zu verstehen ist wichtig, um sich als Betroffener in einer solchen Situation angemessen verhalten zu können. Dazu gehört vor allem, dass man sich nicht mit dem Bild, das die „Mobber“ von einem entwerfen, identifiziert. Natürlich stellt sich immer die Frage: Warum gerade ich? Warum bin ich allen oder dem Chef unsympathisch? Was habe ich dafür getan, ohne es selbst zu bemerken? Es ist immer gut, den rationalen Kern von Kritik an der eigenen Arbeitsleistung zunächst zu erschließen, ohne jede Auseinandersetzung mit Kollegen oder Vorgesetzten gleich reflexartig mit einem Mobbing-Verdacht zu belegen. Über eine als berechtigt erkannte Kritik kann man als Betroffener dann auch souverän diskutieren.

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Mobbing-Definition

Kommt es allerdings zu einer permanenten „Kritik“ von Kollegen oder Vorgesetzten an Eigenschaften oder Eigenarten der Person, die offensichtlich „System“ hat und/oder schikanösen Verhaltensweisen wie Beschädigung der eigenen Privatsachen oder Arbeitsmittel, kann man davon ausgehen, zu einem Mobbing-Opfer auserkoren worden zu sein – eine Situation, die in nicht-juristischen Fachbüchern wie folgt definiert wird:

„Mobbing ist eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen, bei der die angegriffene Person unterlegen ist und von einer oder einigen Personen systematisch, oft oder während einer längeren Zeit, mit dem Ziel oder dem Effekt des Ausstoßens aus dem Arbeitsverhältnis direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet.“ (Leymann (Hrsg.): Der neue Mobbing-Bericht; Rowohlt TB, 1995, S. 18). Mobbing ist jedoch kein juristischer Begriff. Aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht folgt vielmehr ein allgemeines Schikaneverbot. Unzulässige schikanöse Verhaltensweisen liegen nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung vor bei fortgesetzten aufeinander aufbauenden und ineinandergreifenden Anfeindungen, Schikanen oder Diskriminierungen, die in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Arbeitnehmers verletzen.

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Erfolgversprechende Reaktionen

Sobald man sich sicher ist, in diesem Sinn erniedrigt und gedemütigt zu werden, sollte man auch handeln. Dies gilt auch für Vorgesetzte, die Zeuge oder Mitwisser einer Mobbing-Situation sind. Zuwarten oder aussitzen verschlimmert die Situation des Betroffenen ebenso wie das Klima am Arbeitsplatz. Die Chance, die Konfliktlage zu entschärfen, ist am größten, solange das Mobbing-Opfer noch keine psychischen und physischen Erkrankungen aufweist, infolge derer es wiederholt zu kürzeren oder längeren Arbeitsausfällen kommt.

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Sinnvolle Maßnahmen Betroffener

Es existiert in Deutschland zwar kein ausdrückliches „Anti-Mobbing-Gesetz“. Dennoch gibt es sowohl was die arbeitsrechtlichen als auch was die organisatorische Dimension dieser Konfliktart betrifft, eine große Anzahl von Instrumenten, die vom Opfer oder für das Opfer eingesetzt werden können – je früher, desto erfolgversprechender. Als Beispiele seien genannt:

·     Führen eines „Mobbing-Tagebuchs“, in dem alle Vorfälle zeitlich genau dokumentiert werden

·     sofortiges Anfertigen von Gesprächsprotokollen aus dem Gedächtnis nach Mobbing belegenden verbalen Situationen

·     Bekanntgabe des Protokolls gegenüber dem „Mobber“

·     Sprechen mit neutralen Personen außerhalb des Unternehmens (Freunde, Verwandte), um die Situation gemeinsam zu reflektieren und zu objektivieren sowie emotionale und mentale Unterstützung zu erlangen

·     Informieren der dem oder den Mobbern vorgesetzten Führungskraft

·     Informieren des Betriebsrates

·     ggf. Konsultieren eines Arztes und Dokumentieren der gesundheitlichen Defizite

·     ggf. Kontakt aufnehmen zu einer Mobbing-Beratungsstelle oder/und einem Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Unsere nicht-juristischen Literaturempfehlungen

Kompakt-Ratgeber für Betroffene:
·     Margit Böhme, Mobbing. So wehren Sie sich gegen Anfeindungen im Job – Verlag C.H. Beck 2009, 126 S., 6,80 €

Ausführliche Darstellung und Analyse für Betroffene, Betriebs- und Personalräte:
·     Axel Esser/Martin Wolmerath, Mobbing und psychische Gewalt, Der Ratgeber für Betroffene und ihre Interessenvertretung –
Bund-Verlag, 8. Aufl. 2011, 297 S., 16,90 €

Rekonstruktion eines realen Mobbing-Erlebnisses als Spielsituation:
·     Gerhard Münster/Iris Bornkessel, Machtspiele in einem kranken System, Gewinner und Verlierer des Mobbing-Wahnsinns –
Volk-Verlag München 2006, 207 S., 14,90 €

Krankheitsbilder bei Mobbing und Möglichkeiten der Therapie:
·     Peter Teuschel, Mobbing: Dynamik – Verlauf – gesundheitliche und soziale Folgen – Schattauer Verlag 2010, 266 S., 29,95 €

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Eine hilfreiche Darstellung der Mobbing-Problematik finden Sie auch unter www.fachanwalt.de/ratgeber/was-ist-mobbing-am-arbeitsplatz-und-was-kann-man-dagegen-tun

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